Sinds 2022 zien wij een ontwikkeling ontstaan die niet zonder risico’s is. In publicaties en duidingen rondom sociale veiligheid lijkt geleidelijk een paradigma­verschuiving zichtbaar te worden, waarbij conflicten, spanning, ongewenst gedrag en sociale onveiligheid steeds dichter tegen elkaar aan worden gepositioneerd.

Met name in recente publicaties van TNO en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) valt op dat het begrip ‘conflict’ steeds breder wordt meegenomen binnen het domein van ongewenste omgangsvormen. De nieuwste factsheet viel daarbij extra op. In de samenvatting werd algemene “conflictervaring” gepresenteerd onder het kopje ongewenste omgangsvormen.

Dat lijkt misschien een kleine nuance in terminologie, maar de gevolgen daarvan kunnen groot zijn.

Want wanneer een conflict in algemene zin onder dezelfde noemer terechtkomt als pesten, discriminatie, seksuele intimidatie of agressie, ontstaat al snel de indruk dat iedere professionele botsing automatisch een vorm van sociale onveiligheid of ongewenst gedrag is.

En precies daar begint het risico.

Niet alleen juridisch en inhoudelijk, maar ook organisatorisch. Want in de praktijk zien we inmiddels een direct gevolg ontstaan: vertrouwenspersonen dreigen steeds vaker het algemene loket te worden voor alles wat medewerkers als conflict ervaren.

De vertrouwenspersoon als opvangloket voor alles wat schuurt

De praktijk leert dat een deel van de gesprekken die vertrouwenspersonen voeren daadwerkelijk gaat over ongewenst gedrag in de zin van de Arbowet. Echter, de meeste gesprekken gaan opvallend vaak over:

• Samenwerkingsproblemen;
• Botsingen tussen collega’s;
• Discussies over functioneren;
• Spanningen met leidinggevenden;
• Frustraties over communicatie;
• Of verschillen van inzicht binnen teams.

Dat kunnen belastende situaties zijn. Soms zelfs situaties die leiden tot slapeloze nachten, stress of uitval. Maar dat maakt het nog niet automatisch ongewenst gedrag. Toch zien we dat medewerkers steeds vaker bij de vertrouwenspersoon terechtkomen zodra een situatie als “niet prettig” wordt ervaren. Daarmee dreigt de vertrouwenspersoon langzaam het afvoerputje te worden van alles wat schuurt op de werkvloer. En dat was nooit de bedoeling van deze rol.

De harde grens van de Arbowet

De Arbowet is eigenlijk opvallend helder over wat onder ongewenst gedrag valt binnen psychosociale arbeidsbelasting (PSA). De wetgever noemt expliciet agressie en geweld, pesten, seksuele intimidatie en discriminatie (Arbowet, art. 1 lid 3 sub e).

Een arbeidsconflict staat daar nadrukkelijk niet tussen. En dat is geen toevalligheid of omissie, maar een bewuste afbakening.

Natuurlijk kunnen conflicten escaleren. Een meningsverschil kan ontaarden in vernedering, intimidatie, uitsluiting of verbale agressie. Op dat moment spreken we wél over ongewenst gedrag.

Maar het conflict zelf, een stevige discussie over beleid, een botsing van belangen of een kritisch gesprek over samenwerking, is niet automatisch grensoverschrijdend gedrag. Het is vaak een normaal en soms zelfs noodzakelijk onderdeel van professioneel samenwerken en organiseren. Wanneer organisaties dat onderscheid niet meer scherp maken, ontstaat het risico dat normale arbeidsdynamiek wordt gejuridiseerd en gemoraliseerd.

Niet ieder ongemak is sociale onveiligheid. Niet iedere spanning is grensoverschrijdend gedrag. En niet ieder conflict vraagt om een formele PSA-interventie.

Conflict is niet per definitie het probleem

In psychologisch en organisatorisch gezonde organisaties is conflict namelijk lang niet altijd een teken van falen. Integendeel. Conflicten laten vaak juist zien dat medewerkers betrokken zijn, professionele normen hanteren en elkaar nog aanspreken wanneer inzichten botsen.

Een organisatie zonder conflict is zelden een harmonieuze organisatie. Vaak is het een organisatie waarin mensen zich hebben teruggetrokken uit het debat. Door conflict automatisch te framen als ongewenst gedrag, problematiseren we steeds vaker normaal professioneel gedrag. Daarmee slaan we een essentieel onderscheid plat.

Een conflict gaat over botsende belangen, perspectieven of inzichten en vraagt primair om dialoog, leiderschap, conflictvaardigheid of herstel van samenwerking. Ongewenst gedrag raakt daarentegen aan persoonlijke integriteit, veiligheid en bescherming.

Dat zijn fundamenteel verschillende vraagstukken die ieder een andere aanpak vragen.

We lijken maatschappelijk bovendien steeds minder tolerant te worden voor frictie, tegenspraak en ongemak op de werkvloer. Begrippen als psychologische veiligheid en sociale veiligheid krijgen soms een zó brede interpretatie dat ook gewone professionele spanning eronder wordt geschaard.

Maar samenwerken ís soms ongemakkelijk. Organiseren betekent nu eenmaal dat belangen botsen, mensen elkaar aanspreken en besluiten niet altijd prettig voelen voor iedereen.

Die spanning is niet per definitie schadelijk. Vaak is zij juist functioneel en noodzakelijk voor professionele ontwikkeling, innovatie en besluitvorming.

De Arbowet draait om preventie

Wat in de discussie rondom sociale veiligheid regelmatig onderbelicht blijft, is dat de Arbowetgeving in de kern preventiewetgeving is. Het doel van PSA-beleid is niet om achteraf ieder conflict te classificeren, maar juist om arbeidsomstandigheden zó in te richten dat escalatie, stress en uitval zoveel mogelijk worden voorkomen.

Daar ligt ook een belangrijke rol voor de Arbeids- en Organisatiedeskundige (A&O-deskundige). Juist de A&O-deskundige is de aangewezen arbodeskundige om via een gestructureerde RI&E PSA onderzoek te doen naar de onderliggende organisatiekundige factoren die spanning, escalatie en sociale onveiligheid kunnen versterken.

In de praktijk blijken terugkerende conflicten namelijk regelmatig samen te hangen met ontwerpfouten in het werk of de organisatie. Mensen reageren vervolgens op die context.

Dat betekent niet automatisch dat medewerkers conflictueus zijn als persoonskenmerk. Gedrag ontstaat vaak in interactie met de manier waarop werk, samenwerking en besluitvorming zijn georganiseerd.

Juist daarom is het riskant wanneer conflicten uitsluitend worden geframed als individueel veiligheids- of meldvraagstuk. Daarmee verschuift de aandacht van preventie en organisatieontwerp naar symptoombestrijding achteraf.

De vertrouwenspersoon verliest zijn kernfunctie

Wanneer conflicten, spanningen en ongewenst gedrag steeds meer onder dezelfde noemer terechtkomen, raakt uiteindelijk ook de rol van de vertrouwenspersoon vervaagd.

Want een vertrouwenspersoon is geen mediator, geen HR-adviseur en geen scheidsrechter bij arbeidsconflicten.

De vertrouwenspersoon is bedoeld als veilig vangnet voor medewerkers die te maken krijgen met ongewenst of grensoverschrijdend gedrag waarbij integriteit, veiligheid en waardigheid onder druk staan.

Wanneer vertrouwenspersonen structureel worden belast met reguliere arbeidsconflicten, ontstaan meerdere risico’s tegelijk:

• de functie raakt overvraagd;
• medewerkers krijgen onduidelijkheid over waar zij terechtkunnen;
• leidinggevenden worden handelingsverlegen;
• en de beschikbaarheid voor situaties waarin écht sprake is van grensoverschrijdend gedrag neemt af.

Dat laatste is misschien wel het grootste risico van allemaal.

Tijd voor begripsdiscipline

Publicaties van instituten als TNO hebben grote invloed op hoe HR-professionals, arbodiensten, directies en beleidsmakers naar sociale veiligheid kijken. Wanneer in dergelijke rapportages de grens tussen conflict, ongewenst gedrag en sociale onveiligheid vervaagt, sijpelt die verwarring onvermijdelijk door naar beleid, meldstructuren en interventies binnen organisaties.

Dat iemand zich geraakt, gekwetst of onveilig voelt, verdient altijd aandacht, empathie en serieus gesprek. Maar goed organisatiebeleid vraagt daarnaast ook om objectieve normering en zorgvuldige duiding.

Wanneer uitsluitend de subjectieve ervaring bepalend wordt, vervaagt het onderscheid tussen ervaren ongemak, een zakelijk conflict en daadwerkelijk ongewenst gedrag.

Laten we het professionele conflict daarom niet onnodig problematiseren of moraliseren, maar opnieuw leren zien als een normaal onderdeel van samenwerken.

Niet alleen om juridisch zorgvuldig te blijven, maar vooral om de vertrouwenspersoon beschikbaar te houden voor datgene waarvoor deze functie ooit bedoeld is:

Als veilige haven voor medewerkers die te maken krijgen met ongewenst gedrag of situaties waarin persoonlijke grenzen mogelijk zijn overschreden. De vertrouwenspersoon biedt een vertrouwelijke omgeving waarin medewerkers hun verhaal kunnen delen, zonder direct verplicht te zijn tot formele stappen.

Samen wordt verkend welke routes passend kunnen zijn. Dat kan variëren van het bespreekbaar maken van het gedrag, het voeren van een gesprek of mediation, tot het indienen van een klacht of, in ernstige situaties, het doen van aangifte. De vertrouwenspersoon ondersteunt daarmee vooral in het zorgvuldig verkennen van mogelijkheden, zodat medewerkers regie houden over eventuele vervolgstappen.

Bronnen

• Arbowet, artikel 1 lid 3 sub e.
• De Roos, C. (2025). Balanceren op de grens. Vakmedianet.
• De Sitter, L.U. (1994). Synergetisch produceren. Van Gorcum.
• Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy Work. Basic Books.
• Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), TNO/CBS.
• Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Handreiking PSA en RI&E.